LEDOUX AVOCATS. Une entreprise peut-elle interdire toute consommation d'alcool dans ses locaux ? Quelles boissons sont autorisées par le Code du travail ? Le cabinet Michel Ledoux vient nous apporter son expertise à ce sujet.
L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) définit l'addiction comme la "dépendance, c'est-à-dire l'impossibilité répétée de contrôler un comportement et la poursuite de ce comportement en dépit de la connaissance des conséquences négatives". Concernant l'alcool, le Code du travail dispose que "aucune boisson alcoolisée autres que le vin, la bière, le cidre et le poiré, n'est autorisée sur les lieux de travail".
Ce même article ajoute : "Lorsque la consommation de boissons alcoolisées dans les conditions fixées au premier alinéa est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du Code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou à défaut par note de service, les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures qui peuvent prendre la forme d'une limitation, voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché."
L'employeur doit justifier sa décision
Il s'en déduit que si l'employeur peut interdire la consommation de toute boisson alcoolisée dans l'enceinte de l'entreprise, cette décision doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.
L'employeur peut donc réguler dans le règlement intérieur la consommation d'alcool en précisant notamment aux salariés :
- les boissons alcoolisées tolérées dans l'enceinte de l'entreprise ;
- le moment où cette consommation est autorisée (par exemple pendant la pause déjeuner) ;
- poser certaines interdictions ;
- fixer les sanctions disciplinaires applicables aux salariés en cas de non-respect des dispositions ;
- prévoir le comportement attendu par le salarié dans l'entreprise lorsqu'un de ses camarades de travail est dans l'incapacité d'accomplir son travail du fait d'un comportement addictif ;
- les règles concernant le contrôle des taux d'alcoolémie (à quel moment le recours à l'alcootest est autorisé, etc...) ;
- définir les postes jugés dangereux, par exemple : la conduite d'un véhicule, le travail en hauteur, l'utilisation de machines dangereuses, le travail isolé, etc...
Un dépistage de drogues obligatoire pour certains salariés
Concernant les stupéfiants, le Comité national d'éthique dans l'avis 114 rendu en 2011 précise que le dépistage de drogue doit être effectué sur des salariés qui occupent des postes ou des fonctions de sureté ou sécurité. Il est donc recommandé à l'employeur de lister ces postes dans le règlement intérieur, de la même manière qu'il le ferait pour l'alcool.
Concernant les tests salivaires, ceux-ci ne peuvent concerner que certaines catégories de salariés affectés à des postes à risque et respecter les modalités inscrites dans le règlement intérieur.
"Un membre de l'encadrement peut pratiquer un test salivaire sans recours à un médecin."
Dans un récent et important arrêt rendu le 5 décembre 2016 par le Conseil d'Etat, cette haute juridiction a validé le recours à un test de dépistage salivaire pour détecter la consommation de stupéfiant : "Un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants ayant pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée l'existence d'une consommation de substances stupéfiantes... ne revêtant par le caractère d'un examen biologique médical et n'ayant pas pour objet d'apprécier l'aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi, sa mise en œuvre ne requiert pas l'intervention d'un médecin du travail."
Ainsi, un membre de l'encadrement peut pratiquer un test salivaire sans recours à un médecin. Le règlement intérieur doit bien entendu en organiser les modalités.
Cependant le Conseil d'État pose un certain nombre de conditions :
- les tests ne doivent concerner que des postes ciblés (à risques) ;
- le salarié peut demander une contre-expertise aux frais de l'employeur ;
- l'employeur ou son représentant qui pratique le test est tenu au secret professionnel.
Il faut également souligner que l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié consommateur de drogue dès lors que sa consommation n'interfère pas avec son travail.
L'échelle des sanctions doit être inscrite au règlement intérieur
Pour terminer, il est essentiel de noter que l'échelle des sanctions infligées au salarié doit également être inscrite au règlement intérieur et la sanction infligée par le chef d'entreprise doit être proportionnelle à la gravité des faits reprochés.
A cet égard, l'employeur doit rechercher si le salarié a déjà fait l'objet d'une sanction pour des faits de même nature. Il doit également prendre en considération le fait que le comportement a eu ou non des conséquences sur la qualité du travail et le fonctionnement de l'entreprise et si le salarié a fait courir un risque à d'autres personnes.
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