PROFESSION. Un arrêté a fait entrer en vigueur le 1er octobre 2021 l'accord relatif à l'égalité femmes-hommes, qui vise à atteindre l'égalité salariale et une représentation équilibrée dans les postes à responsabilités de toutes les entreprises d'architecture et de leurs instances représentatives. Cet accord constitue "une avancée pour les architectes", estime l'Ordre des architectes sur son site internet.
L'arrêté du 17 septembre 2021 rend obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'architecture du 27 février 2003, les stipulations de l'accord du 8 juillet 2020 relatif à l'égalité femmes hommes. Cet accord s'applique, à compter du 1er octobre, pendant quatre ans à l'ensemble du territoire, et à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, avec des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dont le personnel relève de la convention collective des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre, rappelle le Cnoa sur son site.
L'accord définit un socle commun en matière d'égalité professionnelle autour de quatre domaines : l'égalité salariale ; les parcours professionnels et la formation ; l'évolution des mentalités, des stéréotypes ; l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Egalité salariale
Sur le premier thème, l'accord stipule que quelle que soit leur taille, les entreprises s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance). Tout écart injustifié doit faire l'objet de mesure de suppression au plus tard dans les trois ans suivants le moment où ils ont été révélés.
Les obligations diffèrent selon la taille de l'entreprise. Les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à l'obligation d'atteindre certains objectifs (écarts des salaires par tranche d'âge et catégorie de poste équivalents, écart des taux d'augmentation individuelle, écart du taux de promotion, pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité au même titre que les autres salariés, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise).
Les entreprises de moins de 50 salariés ont, elles, l'obligation de réaliser une analyse sur plusieurs indicateurs (mesure des écarts de salaires, écart du taux de promotion, vérification des augmentations accordées aux femmes l'année suivant leur retour de congé maternité au même titre que les autres salariés, vérification que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrières).
Parcours professionnels et formation
L'accord promeut l'égal accès pour les femmes et les hommes, à tous niveaux de responsabilités, aux formations correspondant à leurs compétences et à leur évolution professionnelle souhaitée. Les entreprises, quelle que soit leur taille, s'appuient sur l'entretien professionnel. Celui-ci doit permettre de détecter la corrélation possible entre le sexe du salarié et l'éventuel constat d'une absence d'évolution professionnelle qui traduirait une situation de discrimination professionnelle, mais aussi de diffuser les indicateurs relatifs à l'égalité salariale et d'engager un dialogue sur la situation personnelle du salarié.
A l'issue du congé paternité, un entretien particulier devra être proposé et portera plus particulièrement sur l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié. La branche proposera dans l'année suivant l'entrée en vigueur des outils adaptés aux entreprises de moins de 50 salariés pour organiser les entretiens selon ces préconisations.
Evolution des mentalités
L'accord met également en place des mesures pour renforcer la lutte contre les agissements sexistes en lien avec les obligations qui découlent du code du travail. L'article 1.3.1 rappelle que toutes les entreprises doivent protéger tous leurs salariés, leur assurer des conditions de travail décentes et, en conséquence, lutter contre toute forme de harcèlement à connotation sexuelle, en favorisant l'évolution des mentalités qui facilite leur survenance. Il rappelle également l'obligation faite aux entreprises ayant mis en place un CSE de désigner en son sein un référent harcèlement sexuel.
Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur ou son représentant, saisi de tels faits par la victime ou un tiers, doit diligenter une enquête, y impliquer les représentants du personnel s'ils existent dans l'entreprise, afin de vérifier la matérialité des faits et y remédier. La branche fournira des outils spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, notamment celles ne disposant pas d'un référence harcèlement sexuel.
Equilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Pour remédier aux conséquences des stéréotypes existants, les entreprises facilitent l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment à travers les mesures suivantes citées par l'article 1.4 de l'accord : fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ; lutter contre la culture du présentéisme ; développer des outils permettant de travailler à distance. Les entreprises peuvent également accompagner la parentalité des salariés via des dispositifs de soutien à la garde des enfants (par exemple, chèque emploi service universel…).
Mise en place d'un comité de branche
Afin de suivre et d'accompagner la mise en œuvre de cet accord, il est institué un comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se réunira au minimum deux fois par an. Il est composé de quatre à huit membres désignés dans les collèges employeur et salarié, avec une représentation équilibrée de femmes et d'hommes. Le comité devra collecter et analyser les données sur l'égalité professionnelle dans la branche, issues des indicateurs prévus par la loi et l'article 1er de l'accord. Ces travaux d'analyse donneront lieu à la production annuelle d'une fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche.
Il devra également fournir les outils permettant d'évaluer les différences de traitement, dans le but de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Une journée thématique d'étude sur l'égalité professionnelle sera organisée par le comité à l'intention de l'ensemble des entreprises de la branche. Le comité propose, enfin, des voies d'amélioration pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations, en particulier salariales, au sein de la branche. Il assure un suivi des accords, chartes, guides de bonnes pratiques, etc., mis en place ou diffusés par les organismes gouvernementaux, les entreprises de la branche ou de tout autre secteur d'activité, dans le champ de la qualité de vie au travail et des équilibres vie privée/vie professionnelle, dès lors qu'ils ont un impact sur la question de l'égalité professionnelle.
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