Réforme des retraites : ce qui change pour les entreprises

 

L'âge auquel il sera possible de mettre un salarié à la retraite passera, sous condition d'acceptation du salarié, progressivement de 65 à 67 ans à compter du 1er juillet 2016.

 

Par exemple, les salariés étant appréhendés par la réforme étant ceux nés à compter du 1er juillet 1951, ils atteindront 65 ans à compter du 1er juillet 2016, les employeurs devront attendre le 1er novembre 2016 pour les interroger sur leurs intentions, puisque la mise à la retraite ne sera admise au plus tôt, qu'à 65 ans et 4 mois.

 

Lorsque le salarié atteint l'âge de 70 ans, l'employeur retrouve son pouvoir de décision, c'est-à-dire qu'il peut mettre à la retraite un salarié sans lui demander son autorisation au préalable.
Pour mémoire, la possibilité pour l'employeur de mettre à la retraite un salarié avant 65 ans n'existe plus depuis le 1er janvier 2010.

 

En ce qui concerne le départ à la retraite hors carrières longues, l'âge de départ du salarié suit l'évolution de l'âge d'ouverture des droits à liquidation de pension vieillesse.

 

A compter du 1er juillet 2011, et pour les salariés nés à compter du 1er juillet 1951, le départ ne sera possible qu'à 60 ans et 4 mois soit à compter du 1er novembre 2011.

La mise en place de deux nouvelles pénalités financières.

Pendant longtemps, l'obligation de négocier consistait uniquement à engager la négociation avec les partenaires sociaux mais n'était pas de conclure. Le législateur est désormais passé à un niveau supérieur, à une obligation de résultat !

 

Pénalité "pénibilité"
Les entreprises d'au moins 50 salariés, ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité, seront redevables, à compter du 1er janvier 2012, d'une pénalité de 1% au maximum des sommes versées aux travailleurs concernés au cours des périodes pendant lesquelles l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou plan d'action. Le champ d'application de la mesure est toutefois limité aux entreprises qui emploient une proportion minimale (à fixer par décret) de salariés exposés à des risques professionnels (qui vont être également fixés par décret).
Ces risques professionnels seront liés à des contraintes physiques marquées (charges lourdes), à un environnement physique agressif (températures extrêmes) ou à certains rythmes de travail (travail de nuit, horaires décalées) susceptibles de laisser des traces durables et irréversibles sur sa santé.

 

Le produit de la pénalité sera versé à la branche Accident du travail/maladies professionnel de la sécurité sociale.
La pénalité ne s'appliquera pas aux entreprises ou groupes de 50 à 300 salariés couvertes par un accord de branche étendu relatif à la prévention de la pénibilité.

 

Pénalité "hommes/femmes"
Les entreprises d'au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini par le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi des hommes et des femmes (dans les entreprises de 300 salariés et plus) ou le rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise (dans les entreprises de 50 salariés et plus). A ce titre, le contenu des rapports est complété. Ils devront comporter des indicateurs et objectifs de progression (qui seront fixés par décret) qui feront l'objet d'une publicité.

 

Cette pénalité sera égale au maximum à 1% de la masse salariale brute de l'entreprise pour les périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action. Le montant de la contribution, déterminé par l'autorité administrative, sera modulé en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité entre les hommes et les femmes et des motifs de défaillance de l'entreprise quant au respect de ses obligations. Ces dispositions seront applicables à compter du 1er janvier 2012 (soit au plus tôt une pénalité exigible en 2013).
Les négociations engagées chaque année sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise devront également porter sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations lié au maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'une rémunération à temps plein en cas d'activité à temps partiel.