La rémunération proposée doit être réfléchie en amont de l'annonce d'emploi, bien qu'elle puisse être ensuite négociée entre l'entreprise de BTP et le candidat. Cette rémunération se compose du salaire de base mais aussi des avantages, des primes et des variables de rémunération selon les accords d'entreprise et la convention collective applicable au BTP etc.
Si la rémunération du salarié est établie librement par l'employeur, certains minimas sont à respecter.
Pour être pertinent, le salaire doit être fixé de manière à ce que les deux parties puissent en tirer satisfaction.
- Qu'est-ce que la rémunération ?
- Comment fixer la rémunération d'un nouvel embauché ?
- Quels sont les minimas à respecter ?
Il s'agit de distinguer salaire et rémunération. En effet, le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié et prévu au contrat de travail.
La rémunération est plus globale car elle inclut toutes les sommes liées à l'accomplissement du travail par le salarié.
Ainsi la rémunération comprend l'ensemble des sommes et des avantages accordés par l'employeur :
- Salaire de base,
- Avantages en nature,
- Primes, gratifications, pourboires,
- Congés payés et RTT,
- Majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche),
- Etc.
En revanche, la rémunération ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle, ou encore les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation.
La rémunération a donc deux composantes : le salaire de base et les compléments de salaire.
Si la rémunération peut-être librement fixée par l'employeur, celui-ci ne peut proposer une enveloppe inférieure aux minimas légaux et conventionnels. Quels sont-ils ?
Lorsque vous fixez la rémunération, pensez-bien à vérifier le montant du SMIC ! En effet, vous devez impérativement veiller à respecter le salaire minimum légal en vigueur , et notamment le SMIC horaire.
Le SMIC horaire correspond au montant minimal à verser aux salariés par heure de travail effectif. Si vous devez obligatoirement vérifier le taux d'augmentation du SMIC chaque année au 1er janvier , tenez-vous également informé de ses évolutions au cours d'année . En effet, une revalorisation a lieu en cours d'année lorsque l'indice des prix à la consommation augmente d'au moins 2%.
Or, compte tenu de l'inflation très forte que nous subissons, le SMIC a été revalorisé 3 fois en 2022. En 2023, l'histoire se répète puisqu'au 1er mai, le SMIC avait déjà été revalorisé 2 fois. Depuis le 1er mai 2023, le montant du SMIC s'élève à 11,52 euros brut de l'heure , mais il devrait encore évoluer.
Ainsi, à chaque début d'année et à chaque revalorisation, vous devez vérifier que les salaires proposés à vos nouveaux embauchés ne soient pas inférieurs au minimum légal. Pour déterminer si la rémunération fixée est bien au moins égale au SMIC , il faut :
- Inclure le salaire de base et l'ensemble des avantages en nature et des primes de productivité ;
- Exclure les remboursements de frais, les majorations pour heures supplémentaires, la participation et l'intéressement, les primes d'ancienneté et liées à la pénibilité du travail, les primes de vacances ou de fin d'année versées ponctuellement.
Il est très important de vérifier que la rémunération proposée est bien au niveau du SMIC en vigueur (il évolue vite actuellement), car rémunérer un salarié en dessous du SMIC est une infraction grave. L'employeur s'expose à une amende de 1500 par contravention et à l'engagement de sa responsabilité pénale.
Deuxième réflexe : vérifiez les grilles de salaires de votre convention collective . En effet, cette grille des salaires fixe le montant du salaire minimum conventionnel devant être versé aux salariés selon leur classification, leur échelon et/ou leur position. Vous ne devez pas proposer une rémunération inférieure à celle prévue par la grille conventionnelle, le bulletin de salaire serait erroné et la responsabilité de l'employeur engagée. Par exemple, selon la grille de la convention « Prestataires de services », un cadre de niveau 7, coefficient 280 doit percevoir un salaire minimum de 2 424,86 en 2023. Pas moins !
Pour les postes rémunérés au salaire minimum, vous devez vérifier lequel du SMIC légal ou du salaire minimum conventionnel est le plus élevé. Par exemple, si le salaire minimum prévu par la convention collective dont dépend l'entreprise prévoit un montant supérieur à celui de la loi (SMIC), c'est celui-ci qui doit être proposé au nouvel embauché. Toutefois, la revalorisation du SMIC étant plus rapide que celles des grilles conventionnelles actuellement, il peut arriver que les minimums conventionnels soient inférieurs au montant légal. Dans ce cas, un complément devra être versé pour parvenir au montant du SMIC.
Concrètement, en dehors des seuils minimums, quels sont les paramètres à prendre en compte pour fixer la rémunération ?
1. Le salaire de base : à condition de respecter les règles légales et conventionnelles, le salaire de base est librement fixé par l'employeur ou négocié avec le salarié. Ainsi, vous pouvez tout à fait choisir de verser une rémunération supérieure aux minimas légaux ou à celle des grilles de salaire prévues par la convention collective applicable.
2. Les compléments de salaire : tout ne se joue pas sur le salaire de base. Il est possible d'octroyer des compléments de salaire pour augmenter la rémunération du nouvel embauché. Ce peut-être, par exemple, des avantages en nature comme un véhicule de fonction.
3. La partie variable : si le salarié doit atteindre des objectifs, un variable peut être proposé en complément du salaire fixe correspondant au salaire de base. La partie variable, versée en fonction de la performance du salarié, est un véritable levier de motivation. Cette partie variable peut prendre différentes formes : une prime sur objectifs, une prime de rendement, ou encore une prime de productivité.
4. Le mode de fixation du salaire :
- En fonction de la durée de travail effectif : il s'agit de la méthode la plus courante,
- Au forfait : la convention de forfait peut-être en jour ou en heures. Elle concerne des salariés disposant d'une certaine autonomie dans l'organisation de leur travail. Dans tous les cas, l'accord du salarié est obligatoire même si ce n'est pas formalisé ensuite sur la fiche de salaire, par contre la convention de forfait doit être écrite.
- Au rendement : moins courant, ce mode de fixation du salaire consiste à rémunérer le salarié selon ce qu'il produit (à la pièce, par exemple).
5. Les cotisations sociales : avant de fixer le salaire à proposer au nouvel embauché, réfléchissez toujours aux cotisations et contributions sociales dues sur celui-ci. Pour savoir ce que va vous coûter réellement un salarié, vous devez calculer le « total chargé » qui correspondent au salaire brut + cotisations patronales cotisations sociales.
6. Le salaire du marché : des enquêtes de rémunération menées par des cabinets de rémunération permettent de connaître le «salaire du marché». Il s'agit de la rémunération mensuelle moyenne versée par les entreprises d'un secteur d'activité aux salariés occupant une certaine fonction. Connaître ce salaire de marché est essentiel pour, à minima, s'aligner sur les concurrents et attirer les candidats.
Fixer la rémunération peut être un exercice compliqué. Vous devez non seulement tenir compte des moyens de votre entreprise, des minimums légaux et conventionnels mais aussi des tendances de votre marché. Le tout, sans oublier que la rémunération est un levier pour attirer les candidats et les fidéliser !
Pour être pertinent, le salaire doit être fixé de manière à ce que les deux parties puissent en tirer satisfaction.
- Qu'est-ce que la rémunération ?
- Comment fixer la rémunération d'un nouvel embauché ?
- Quels sont les minimas à respecter ?
1- De quoi est composée la rémunération ?
Il s'agit de distinguer salaire et rémunération. En effet, le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié et prévu au contrat de travail.
La rémunération est plus globale car elle inclut toutes les sommes liées à l'accomplissement du travail par le salarié.
Ainsi la rémunération comprend l'ensemble des sommes et des avantages accordés par l'employeur :
- Salaire de base,
- Avantages en nature,
- Primes, gratifications, pourboires,
- Congés payés et RTT,
- Majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche),
- Etc.
En revanche, la rémunération ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle, ou encore les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation.
La rémunération a donc deux composantes : le salaire de base et les compléments de salaire.
2- Fixer la rémunération en respectant les minimas
Si la rémunération peut-être librement fixée par l'employeur, celui-ci ne peut proposer une enveloppe inférieure aux minimas légaux et conventionnels. Quels sont-ils ?
Respecter le SMIC
Lorsque vous fixez la rémunération, pensez-bien à vérifier le montant du SMIC ! En effet, vous devez impérativement veiller à respecter le salaire minimum légal en vigueur , et notamment le SMIC horaire.
Le SMIC horaire correspond au montant minimal à verser aux salariés par heure de travail effectif. Si vous devez obligatoirement vérifier le taux d'augmentation du SMIC chaque année au 1er janvier , tenez-vous également informé de ses évolutions au cours d'année . En effet, une revalorisation a lieu en cours d'année lorsque l'indice des prix à la consommation augmente d'au moins 2%.
Or, compte tenu de l'inflation très forte que nous subissons, le SMIC a été revalorisé 3 fois en 2022. En 2023, l'histoire se répète puisqu'au 1er mai, le SMIC avait déjà été revalorisé 2 fois. Depuis le 1er mai 2023, le montant du SMIC s'élève à 11,52 euros brut de l'heure , mais il devrait encore évoluer.
Ainsi, à chaque début d'année et à chaque revalorisation, vous devez vérifier que les salaires proposés à vos nouveaux embauchés ne soient pas inférieurs au minimum légal. Pour déterminer si la rémunération fixée est bien au moins égale au SMIC , il faut :
- Inclure le salaire de base et l'ensemble des avantages en nature et des primes de productivité ;
- Exclure les remboursements de frais, les majorations pour heures supplémentaires, la participation et l'intéressement, les primes d'ancienneté et liées à la pénibilité du travail, les primes de vacances ou de fin d'année versées ponctuellement.
Il est très important de vérifier que la rémunération proposée est bien au niveau du SMIC en vigueur (il évolue vite actuellement), car rémunérer un salarié en dessous du SMIC est une infraction grave. L'employeur s'expose à une amende de 1500 par contravention et à l'engagement de sa responsabilité pénale.
Respecter le salaire minimum conventionnel
Deuxième réflexe : vérifiez les grilles de salaires de votre convention collective . En effet, cette grille des salaires fixe le montant du salaire minimum conventionnel devant être versé aux salariés selon leur classification, leur échelon et/ou leur position. Vous ne devez pas proposer une rémunération inférieure à celle prévue par la grille conventionnelle, le bulletin de salaire serait erroné et la responsabilité de l'employeur engagée. Par exemple, selon la grille de la convention « Prestataires de services », un cadre de niveau 7, coefficient 280 doit percevoir un salaire minimum de 2 424,86 en 2023. Pas moins !
Pour les postes rémunérés au salaire minimum, vous devez vérifier lequel du SMIC légal ou du salaire minimum conventionnel est le plus élevé. Par exemple, si le salaire minimum prévu par la convention collective dont dépend l'entreprise prévoit un montant supérieur à celui de la loi (SMIC), c'est celui-ci qui doit être proposé au nouvel embauché. Toutefois, la revalorisation du SMIC étant plus rapide que celles des grilles conventionnelles actuellement, il peut arriver que les minimums conventionnels soient inférieurs au montant légal. Dans ce cas, un complément devra être versé pour parvenir au montant du SMIC.
3- Comment fixer la rémunération ?
Concrètement, en dehors des seuils minimums, quels sont les paramètres à prendre en compte pour fixer la rémunération ?
1. Le salaire de base : à condition de respecter les règles légales et conventionnelles, le salaire de base est librement fixé par l'employeur ou négocié avec le salarié. Ainsi, vous pouvez tout à fait choisir de verser une rémunération supérieure aux minimas légaux ou à celle des grilles de salaire prévues par la convention collective applicable.
2. Les compléments de salaire : tout ne se joue pas sur le salaire de base. Il est possible d'octroyer des compléments de salaire pour augmenter la rémunération du nouvel embauché. Ce peut-être, par exemple, des avantages en nature comme un véhicule de fonction.
3. La partie variable : si le salarié doit atteindre des objectifs, un variable peut être proposé en complément du salaire fixe correspondant au salaire de base. La partie variable, versée en fonction de la performance du salarié, est un véritable levier de motivation. Cette partie variable peut prendre différentes formes : une prime sur objectifs, une prime de rendement, ou encore une prime de productivité.
4. Le mode de fixation du salaire :
- En fonction de la durée de travail effectif : il s'agit de la méthode la plus courante,
- Au forfait : la convention de forfait peut-être en jour ou en heures. Elle concerne des salariés disposant d'une certaine autonomie dans l'organisation de leur travail. Dans tous les cas, l'accord du salarié est obligatoire même si ce n'est pas formalisé ensuite sur la fiche de salaire, par contre la convention de forfait doit être écrite.
- Au rendement : moins courant, ce mode de fixation du salaire consiste à rémunérer le salarié selon ce qu'il produit (à la pièce, par exemple).
5. Les cotisations sociales : avant de fixer le salaire à proposer au nouvel embauché, réfléchissez toujours aux cotisations et contributions sociales dues sur celui-ci. Pour savoir ce que va vous coûter réellement un salarié, vous devez calculer le « total chargé » qui correspondent au salaire brut + cotisations patronales cotisations sociales.
6. Le salaire du marché : des enquêtes de rémunération menées par des cabinets de rémunération permettent de connaître le «salaire du marché». Il s'agit de la rémunération mensuelle moyenne versée par les entreprises d'un secteur d'activité aux salariés occupant une certaine fonction. Connaître ce salaire de marché est essentiel pour, à minima, s'aligner sur les concurrents et attirer les candidats.
Fixer la rémunération peut être un exercice compliqué. Vous devez non seulement tenir compte des moyens de votre entreprise, des minimums légaux et conventionnels mais aussi des tendances de votre marché. Le tout, sans oublier que la rémunération est un levier pour attirer les candidats et les fidéliser !
