La rupture conventionnelle connaît un franc succès depuis bientôt 2 ans. Mais si vous ne l'avez pas encore utilisée dans votre entreprise, sachez qu'elle est soumise à une procédure précise et à l'autorisation de l'Administration.

La rupture conventionnelle vous permet de convenir, d'un commun accord avec votre salarié, des conditions de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

 

Elle a l'avantage d'autoriser votre salarié à percevoir non seulement une indemnité de rupture, mais aussi des allocations chômage.

Avec quels salariés pouvez-vous négocier une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne peut être conclue qu'avec des salariés en contrat à durée indéterminée.

Pendant la suspension du contrat de travail

La question est de savoir si vous pouvez négocier une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu : congé parental, arrêt maladie, etc.

 

Pour répondre à cette question, il faut regarder si le salarié bénéficie d'une protection particulière.

 

C'est le cas, par exemple, d'une salariée en congé maternité ou d'un salarié arrêté suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : la rupture de leur contrat est rigoureusement encadrée par le Code du travail (art. 1225-4 et L. 1226-9).

 

 

ATTENTION
Vous ne pouvez pas imposer la rupture conventionnelle à un salarié.

 

 

Dans ces deux situations, il est impossible de signer une rupture conventionnelle pendant la période de protection.

Notez-le : les représentants du personnel sont aussi des salariés protégés, mais ils peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle (procédure spécifique).

 

Si le salarié ne bénéficie d'aucune protection particulière pendant la suspension de son contrat, vous pouvez négocier une rupture conventionnelle.

 

C'est le cas par exemple des salariés :
en congé parental d'éducation ;
en congé sabbatique ;
en congé sans solde, etc.

 

Situations exclues

GPEC et PSE. La rupture conventionnelle ne peut pas être mise en œuvre lorsque le contrat prend fin dans le cadre d'un accord collectif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Licenciement économique. Vous ne devez pas utiliser pas la rupture conventionnelle pour détourner les garanties données aux salariés en matière de licenciements économiques et collectifs (reclassement, etc.).

 


Procédure de la rupture conventionnelle : se mettre d'accord

Vous organisez avec votre salarié, au cours d'un ou plusieurs entretiens, les modalités de la rupture :
le montant de l'indemnité de rupture (au minimum le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, voir ci-dessous) ;
la date de fin de contrat, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ;
etc.

Déroulement des entretiens

Le salarié peut se faire assister lors des entretiens de rupture conventionnelle :
soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un délégué syndical, d'un membre du comité d'entreprise, d'un délégué du personnel ou de tout autre salarié ;
soit, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative, disponible en mairie.

 

Si le salarié est assisté, vous avez également la faculté de l'être :
par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
ou, si votre entreprise compte moins de 50 salariés, par une personne appartenant à votre organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

 

Notez-le : le salarié doit vous informer de son choix d'être assisté avant l'entretien ; il en est de même pour vous.
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