Et les chiffres le prouvent ! Aujourd'hui, on compte 17.2% de femmes dirigeantes de sociétés, seulement 8% de femmes dans les 500 premières sociétés françaises et 10.5% pour les entreprises du CAC 40, indique la proposition de loi (en savoir plus). Dans un article du quotidien Libération, une des membres de l'Institut français des administrateurs, Agnès Touraine, expliquait ce chiffre bas : « C'est en partie lié à l'endogamie de la gouvernance française. Trop peu de personnes trustent un certain nombre de postes ». Ainsi, selon le cabinet Ernst & Young, seuls 98 individus - dans 90% des cas, un homme âgé en moyenne de 59 ans - détiennent 43% des droits de vote des sociétés du CAC 40. Pour information, les Etats-Unis totalisent 15% de femmes dans les 500 plus grosses firmes du pays, tandis que dans l'Union européenne, la moyenne est de 11% de femmes dans les conseils d'administration des entreprises cotées publiquement. Les pays les plus « accueillants » en matière de femmes sont les pays scandinaves : 41% en Norvège, 27% en Suède et 20% en Finlande. D'ores et déjà, des pays d'Europe ont légiféré dans ce domaine. Ainsi, le Parlement espagnol a voté, en 2007, une loi instaurant une représentation équilibrée de femmes dans les CA à partir de 2015. Lors du vote, le gouvernement a placé le seuil à 40%. En Norvège, faisant suite à l'application de quota de femmes dans le secteur public depuis 1985, le Parlement a voté, en 2003, une loi qui impose également 40% de femmes dans les CA.

 

Alors faut-il imposer ce type de quota en France ? Et qu'est-ce qui explique le si faible nombre de femmes dans les instances dirigeantes ? Si nombre d'entreprises françaises affichent la volonté d'intégrer toujours plus de femmes, la question des quotas soulève des débats. « Nous ne sommes pas dans une démarche de quota », affirme Antoine Cristau, responsable de la Diversité chez Colas. Avec un taux de 8% de femmes dans le groupe, dont 11% dans les métiers d'encadrement, Colas a lancé une étude interne sur le devenir des femmes dans le groupe autour de deux axes majeurs : comment attirer davantage les femmes dans les métiers du groupe ; faciliter le déroulement d'une carrière de femme dans le groupe. Pas de quota non plus chez Quille car « ce sont les compétences qui font la différence », estime Jacques Crémer, le DRH. « Nous avons une femme au sein du Comité de Direction, sur 12 personnes. Elle travaille à temps partiel, manage une centaine de personnes, a quatre enfants », ajoute-t-il.

 

Pour expliquer le faible taux de femmes dans le « top management », les responsables en reviennent toujours au même phénomène : le recrutement. Et surtout le faible vivier de femmes qui se destinent à des hautes carrières en ingénierie. Même si la tendance tend à s'inverser, comme l'a rappelé Jérôme Pavillard chez Lafarge Ciments, « les postes opérationnels ne sont pas pris par le public féminin restreint ». Du coup, l'on retrouve les femmes souvent cantonnées aux mêmes postes : direction des ressources humaines, communication, finance, juridique… « Chez nous, ces postes fonctionnels sont parfois le passage obligé pour obtenir des postes plus opérationnels. Ce n'est qu'un passage transitoire », estime le DRH de Lafarge Ciments. « C'est lié à la formation et au parcours de chacune », renchérit Antoine Cristau chez Colas. « En Ressources Humaines, il y a plus de femmes embauchées, simplement parce qu'il y a plus de candidatures ».

 

De la douceur dans un monde de brute…
Si tous s'accordent à dire que c'est au final la compétence qui prime, qu'en matière de rémunération, l'égalité, à poste équivalent notamment, est de mise, tous constatent également que la présence d'une femme, tant sur le terrain qu'autour de la table des patrons reste bénéfique. Chez Colas, on reconnaît ainsi qu'une femme sur un chantier apporte beaucoup. « On remarque que le matériel est globalement mieux entretenu, que leur présence modifie le comportement des hommes, et aussi qu'une meilleure organisation se met en place », précise le responsable Diversité. Bruno Lafont, Président Directeur Général de Lafarge, a instauré en interne le Plan Ambitions 2012, qui vise à avoir 15% de femmes aux postes clés (contre 8% actuellement). « La présence des femmes apporte une vision différente de celle des hommes, elle apporte cette richesse qui permet d'améliorer l'efficacité d'une équipe », indique Jérôme Pavillard, DORH Lafarge Ciments. « Quant à la féminisation des emplois, notamment sur nos chantiers, les femmes apportent sérénité, ouverture sur les conditions de travail, ergonomie, et un rapport aux risques plus mesuré», argumente Jacques Crémer, DRH de Quille.

 

Faire tomber les idées reçues et les stéréotypes d'un secteur encore largement dominé par les hommes, tel est le défi de demain pour les entreprises de BTP. « On a encore beaucoup de progrès à faire, ainsi qu'un travail sur nos propres représentations de la société », reconnaît Jacques Crémer. « Il faut provoquer les changements des mentalités. Et pouvoir prendre des risques. La société civile évolue lentement mais évolue », conclut Jérôme Pavillard chez Lafarge Ciments. Reste qu'en période de crise, les femmes restent plus touchées que les hommes et que le problème de la parité demeurera encore longtemps…
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