En tant qu'employeur, vous pouvez être amené à sanctionner vos salariés. Après avoir constaté une faute, vous vous demandez souvent quelle sanction choisir. En effet, il existe une hiérarchisation des sanctions disciplinaires qui sera fonction de la gravité de la faute commise comme l'illustre une décision récente de la Cour de cassation. L'occasion de revenir sur la notion d'échelle des sanctions et de faute professionnelle afin de vous guider dans votre évaluation.

Evaluer la faute du salarié

 

Lorsqu'un salarié commet une faute, vous devrez tout d'abord évaluer sa gravité avant de la sanctionner. Chaque situation devra être étudiée au cas par cas.

 

Vous devrez prendre en compte plusieurs paramètres qui viendront pondérer la gravité de la faute : le salarié n'a encore jamais commis de faute, il a une ancienneté importante dans l'entreprise. Ces deux critères pourront alors jouer en faveur du salarié.

 

Par ailleurs, il faudra mesurer l'intention du salarié : est-ce une simple étourderie ou un acte conscient ?

 

Il vous faudra également examiner la situation au regard du poste occupé : le salarié occupe des fonctions importantes avec des responsabilités ou des fonctions d'exécution simple. Vous pourriez alors être en droit d'être plus sévère à l'égard du salarié qualifié, lequel aura sûrement des obligations renforcées.

 

Enfin, vous devrez évaluer votre préjudice : la faute a-t-elle des conséquences graves (matérielles, financières, organisation) ?

 

Dans tous les cas, sachez qu'il n'y aura pas d'automaticité des sanctions : un même fait fautif pourra donner lieu à différentes sanctions selon les cas.

 

Seules la faute grave et la faute lourde sont définies. La faute grave est celle résultant de tout fait (ou ensemble de faits), non déjà sanctionné, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'employé dans la société concernée pendant la durée du préavis théorique.

 

La faute lourde est la faute d'une exceptionnelle gravité commise avec l'intention de nuire à l'employeur.

 

Attention toutefois, vous pourrez sanctionner le fait fautif dans les deux mois qui suivent le jour où vous en avez eu connaissance. Au-delà de ce délai, la faute sera prescrite et vous ne pourrez plus la sanctionner.

 

Déterminer la sanction applicable

 

Il existe une « échelle » des sanctions disciplinaires, de la moins lourde de conséquences à la plus grave classiquement présentée comme ceci :

 

l'avertissement verbal ou écrit ou le blâme (simple mise en garde, portée au dossier du salarié) ;
la mise à pied disciplinaire (exclusion de l'entreprise avec retenue sur salaire) ;
la mutation ;
la rétrogradation ;
le licenciement pour cause réelle et sérieuse,
le licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés).

 

ATTENTION
pour les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur doit définir les sanctions qui peuvent être infligées aux salariés et les classer selon leur importance.

 

Si le salarié a déjà fait l'objet de sanctions disciplinaires pour des faits similaires au nouveau grief, vous pourrez alors prendre en considération les anciennes sanctions de moins de deux ans pour justifier d'une sanction plus lourde.

 

Exemple
Le salarié a déjà fait l'objet de plusieurs avertissements pour des retards. Vous pouvez alors considérer ces avertissements (dans la limite de 2 ans) pour justifier une mesure plus lourde (mise à pied par exemple).

 

Dans notre affaire, un salarié couvreur a été licencié pour faute lourde après avoir notamment tenu des propos injurieux sur la société qui l'employait. Le salarié conteste la mesure et obtient gain de cause. La cour d'appel estimait notamment que les propos tenus exprimaient plus un sentiment d'insatisfaction plutôt qu'une volonté de porter atteinte aux intérêts de l'entreprise. Il n'y avait donc pas de faute lourde ni même de faute grave.

 

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet 2016, n° 15-12.430

 


Avant de vous précipiter dans le choix d'une sanction, veillez surtout à garantir la proportionnalité de la sanction à la faute commise.

 

En effet, toute mesure disciplinaire pourra faire l'objet d'une contestation devant les juridictions, qu'il s'agisse d'un simple avertissement comme d'un licenciement. Seuls les juges seront alors compétents pour évaluer la proportionnalité de la sanction et les conséquences d'une éventuelle requalification de la sanction par les juges peuvent être lourdes.

 

Besoin d'un modèle de courrier pour prononcer une sanction disciplinaire ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Formulaire social BTP commenté ».

 

Charlène Martin

 

Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet 2016, n° 15-12.430 (les propos indélicats du salarié exprimant un sentiment d'insatisfaction plutôt qu'une volonté de porter atteinte aux intérêts de l'entreprise ne constituent ni une faute grave ni une faute lourde)
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