Le salaire brut perçu par un salarié doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel (SMC), dans la grande majorité des entreprises du BTP. Mais quels éléments de rémunération doivent être considérés comme constituant ce salaire brut à comparer au SMC ? Les juges viennent très récemment d'exclure les primes d'ancienneté et de présence versées aux ouvriers.

Vérifier les minimas conventionnels : l'exclusion des primes d'ancienneté et de présence

 

Les conventions collectives du BTP ne visent pas le cas des primes d'ancienneté et de présence dans leurs dispositions relatives à l'application du salaire minimum conventionnel.

 

Jusqu'à aujourd'hui, les primes d'ancienneté et de présence étaient donc souvent prises en compte dans la rémunération brute à comparer au salaire minimum conventionnel des salariés du BTP. Ces primes venaient alors notamment s'ajouter à la rémunération contractuelle de base du salarié, contrairement aux remboursements de frais ou aux sommes issues de l'épargne salariale par exemple.

 

Les juges viennent pourtant d'affirmer clairement que toute prime liée à l'ancienneté ou à la présence du salarié ne peut être intégrée à la rémunération brute prise en compte pour la vérification de l'application du minimum conventionnel des ouvriers du Bâtiment.

 

Cette solution est transposable à tous les salariés des Travaux Publics.

 


CONSEIL TISSOT
Pour les ETAM et les cadres du Bâtiment, il semble, dans l'attente d'une confirmation judicaire, que les primes d'ancienneté sont à intégrer dans la rémunération à comparer. A l'inverse, les primes liées à la présence sont à exclure.

 


Vérifier les minimas conventionnels : les éléments à prendre en compte

 

Afin de déterminer les éléments de rémunération à retenir pour la comparaison avec le SMC, le principe est le respect des règles existantes pour la comparaison avec le SMIC.

 

Ce principe ne s'applique que lorsque les conventions collectives ne précisent pas les modalités de cette comparaison. Ce qui est le cas pour les ETAM du Bâtiment. Pour les autres, les conventions collectives prévoient des dispositions sur l'appréciation de ce plancher.

 

Les employeurs sont alors tenus de respecter les règles édictées. Un élément de rémunération qui ne serait pas visé directement ou indirectement dans la convention collective applicable doit être considéré comme n'entrant pas dans le champ des éléments à comparer avec le SMC.

 


EXEMPLE
Dans un arrêt rendu le 4 février 2015, la Cour de cassation affirme que seules les primes rémunérant directement le travail d'un ouvrier du Bâtiment doivent être prises en compte pour la comparaison avec le SMC, à l'exclusion de celles liées à l'ancienneté ou à l'assiduité. Les juges rejettent alors la prise en compte dans les éléments à comparer d'une prime d'atelier. En effet, cette prime était en réalité versée uniquement lorsque le salarié était présent dans l'entreprise et devait être donc qualifiée de prime de présence.

 


Vous pouvez télécharger ici des tableaux récapitulatifs des éléments à inclure ou exclure pour chaque catégorie de salarié :

 


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Eléments entrant ou exclus du champ de comparaison avec le SMC dans le BTP
(pdf | 2 p. | 53 Ko)

Vérifier les minimas conventionnels : la périodicité des vérifications

Les conventions collectives imposent aux employeurs de régulariser les rémunérations de leurs salariés situées en dessous du SMC. Cette régularisation peut être procédée par l'augmentation du taux horaire ou par le versement d'un complément différentiel de rémunération.

 

Les conventions collectives du Bâtiment fixant des salaires minima mensuels, les employeurs doivent procéder chaque mois à la vérification du respect du plancher conventionnel pour chacun de leurs salariés.

 

Les conventions collectives des Travaux Publics fixant des salaires minima annuels, les employeurs doivent par principe procéder à une vérification en fin d'année du respect du plancher conventionnel.

 


A NOTER
Les conventions collectives des Travaux Publics exigent de l'employeur que ces régularisations présentent un caractère exceptionnel. Les taux horaires des salariés doivent donc être adaptés immédiatement dès l'entrée en vigueur des nouvelles grilles de salaires.

 


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